Övning i att göra fel

Vi lär oss tidigt i livet att det är dåligt att göra fel och vi vill undvika det så långt som möjligt, så mycket att det hindrar oss att göra rätt genom att vi begränsar våra tankar och kreativitet. Inom improteatern tycker man inte bara att det är OK att göra fel utan till och med att det är bra eftersom det leder till nya och oväntade möjligheter. Det finns en övning där man tränar på att just göra fel för att det ska inte längre ska vara så läskigt.

The s-game

En grupp på ca 6 – 10 personer kan vara lagom, det är inte så petigt. Alla i gruppen ställer sig i två led och de två första spelar en enkel scen, det behöver inte vara så märkvärdigt det räcker om de bara pratar med varandra. De får varsin roll och en lokal, tex kund och bilmek på verkstaden och man väljer en bokstav som inte får användas, tex ”s”. Så fort någon säger ett ord med den förbjudna bokstaven i jublar alla och den som gjorde fel ställer sig sist medan nästa person i kön tar över.

Se även Att ha fel

Självorganiserande team och effektivitet

Om man låter en grupp människor tillsammans lösa ett problem som dom vill, kommer de organisera sig på något sätt som är lämpligt för uppgiften och de individer som är med i gruppen. Sättet att organisera sig kommer vara olika för olika grupper och olika problem och det kommer förmodligen förändras över tid när gruppen utvecklas. Detta kallas självorganisation. I ett fungerande självoganiserande team finns de kommunikationsvägar och relationer mellan individer som är nödvändiga för att lösa problemet, det löser sig av sig själv så att säga.

Motsatsen till självorganiserande team är en hierarkisk organisation, dvs man organiserar sig som en pyramid med en chef ovanför och någon form av undersåtar under. Kommunikationsvägarna i en hierarkisk organisation går framför allt uppåt och neråt men i mindre utsträckning på tvären.

Om man mäter hur effektivt grupper med de två typerna av organisation löser problem kommer men se en del intressanta fenomen. Det visar sig att den hierarkiska gruppen snabbt kommer igång och blir effektiva, det finns en chef/ledare som kan peka med hela armen och få alla att börja jobba. Det sjävorganiserande teamet däremot kommer ha fullt upp med att bygga relationer och hitta roller vilket gör att de är trögare i starten. På längre sikt är dock förhållandet det omvända – det hierarkiska teamets effektivitet planar snart ut och det är mycket svårt att komma förbi den nivån, medan det självorganiserande teamets effektivitet inte har någon tydlig övre gräns utan fortsätter att öka med tiden.

Vad beror det på? Man kan tänka sig att snabb och effektiv kommunikation samt att ha rätt person på rätt plats är viktigt för effektiviteten. I en herarki måste dessa faktorer designas av någon överordnad person medan den funktionen så att säga är distribuerad över hela det självorganiserade teamet, ser man ett problem så löser man det.

Hur stort ska ett team vara? De mätningar som jag sett visar att 5 – 7 personer ger störst effektivitet per person. Man kan alltså inte skala upp ett självorganiserande team till så många personer, istället måste man hitta något sätt att få flera team att arbeta tillsammans. Mer om detta i ett kommande inlägg.

Tittar man på scrum är detta precis vad man vill uppnå, ett självorganiserande team. I scrum-världen brukar man också säga att ett team ska vara ca 7 personer och det stämmer ju bra med observationerna för ett maximalt effektivt team. Det här är alltså en av de faktorer som gör att scrum är ett effektivare sätt att arbeta på än traditionella lösningar.

Hur tränar man gruppintelligens?

Om nu en grupps intelligens framför allt bestäms av hur bra individerna är på att kommunicera och ta in varandras reaktioner, hur kan man träna det? Ett ställe som jag hittat är improvisationsteatern. Det låter kanske svårt och tungt att ge sig in i men faktum är att det är raka motsatsen!

När man går en kurs i impro (i alla fall de lägre nivåerna) gör man övningar i grupp som till stor del handlar om att jobba med just att ta in andra och inte prata i mun. Man tränar också på att inte blockera sina egna eller andras idéer och vilket utvecklingsteam skulle inte tjäna på det? Dessutom är det fantastiskt roligt, mest som att leka faktiskt.

En del blir spontant ganska oroliga när man nämner impro-teater, men enligt en garvad impro-lärare som kört företags-arr med impro, påstår att han under sina 15 år bara stött på en eller ett par personer som efteråt inte tyckt det varit roligt. Jag har gått en del kurser och tycker personligen att det varit otroligt utvecklande och roligt. Jag tycker också att det fungerat bra i de grupper jag provat att köra enstaka övningar i eller som haft en heldag på en teater.

Så oavsett om du vill utvecklas själv eller tycker att din grupp behöver lyftas så ring närmaste impro-teater!

Om gruppintelligens

Gruppintelligens

Går det att mäta en grupps intelligens och vad är det i så fall?

Måttet på intelligens för en individ beskriver i princip dess förmåga att lösa en rad problem av varierande typ. Detta mått går utmärkt att föra över på en grupp där man istället mäter hur bra gruppen kollektivt löser problem, alltså går det bra att mäta en grupps intelligens.

Frågan om vad som påverkar gruppens intelligens dyker raskt upp. Är det summan av individernas intelligens? När man mätt gruppintelligens har man funnit följande:

Svag korrelation:

  • Motivation
  • Sammanhang
  • Group satisfaction (vad är ett bra svenskt ord?)
  • Individernas intelligens

Stark korrelation:

  • Medeltalet av individernas förmåga att läsa andra människors reaktioner och känslor
  • Jämnhet inom gruppen att delta i konversationer (alla pratar ungefär lika mycket)
  • Andelen kvinnor (man tror att detta egentligen är kopplat den första punkten)

Vad kan vi lära oss av det här? Jag förmodar att om vi vill skapa intelligenta grupper ska vi titta på social kompetens och förmåga till kommunikation. Kod-primadonnor som är fantastiska på att programmera men saknar social förmåga gör alltså nödvändigtvis inte att en grupp blir bättre på att lösa sina problem.

Professor Thomas W. Malone forskar inom området.